Blue Minds 2021/03 | Attirer et conserver les talents avec un bon employer branding
En résumé
Pourquoi la police devrait-elle s’atteler à développer son employer branding avec plus de soins ? Comment les zones de police peuvent-elles évoluer vers des organisations tournées vers l’avenir pour lesquelles il est valorisant de travailler ? Quels sont les avantages et les désavantages du recrutement local direct ? Comment attirer et retenir les meilleurs candidats grâce à une culture d’entreprise forte et attrayante ? La marque « employeur » de la police intégrée tient-elle réellement compte des groupes vulnérables et stigmatisés de notre société ? Quelles sont les forces et les faiblesses de l’organisation policière en évolution ?
Vous lirez les réponses à ces questions, et à bien d’autres encore, dans ce nouveau numéro de Blue Minds consacré à l'employer branding. Des contributions de Michaël Collini (Zone de police Arlon/Attert/Habay/Martelange), Mariska Brosens (Antenno), Géraldine Bomal (Police fédérale (CGC)), Massimo Iovine (Rainbow Cops Belgium LGBTQI+ Police) et Caroline Vanhaelen (Régie communale autonome de Nivelles) font de ce Blue Minds une lecture indispensable à toute personne s’intéressant à la police et à son lien avec la société.
Article sous les projecteurs
L’employer branding est présent dans le secteur privé depuis de nombreuses années. La police devrait également s’atteler à le développer avec plus de soins. Mariska Brosens du bureau de communication et de marketing anversois « Antenno » nous livre quelques conseils et astuces pour y parvenir. Selon elle, la vocation pour l’emploi, la camaraderie et les opportunités d’évolution sont des atouts importants sur lesquels l’organisation policière peut miser.
Blue Minds 2021/03, c'est aussi ...
Blue Lead | Le recrutement local direct de personnel policier
Depuis plusieurs années, la Zone de police Arlon/Attert/Habay/Martelange fait face à un problème de recrutement. Compte tenu du manque de candidatures et de sa difficulté à combler le cadre de base, l’autorité a opté pour le recrutement direct, autorisé par la circulaire ministérielle GPI 73. Le chef de corps, Michaël Collini, a accepté de partager son expérience : en voici les principaux enseignements.
Blue Line | Agir ensemble pour faire de la police un employeur attractif
C’est un fait connu et reconnu : la police est historiquement un des plus grands employeurs du pays ! Afin d’optimaliser son fonctionnement, il lui est indispensable de recruter au minimum 1.600 nouveaux collaborateurs chaque année. Elle est également confrontée à la nécessité de diversifier les compétences dont elle a besoin dans ses différents domaines d’expertise. La guerre des talents, qui la met en concurrence avec d’autres organisations publiques ou privées, l’oblige à mener une réflexion sur son image d’employeur et son positionnement dans le domaine du recrutement. Être un des plus grands employeurs du pays ne garantit pas, à lui seul, une réputation attrayante sur le marché de l’emploi.
Blue Trends | La police orientée vers toutes les communautés ?
La police est une micro-société. Constituée d’une partie de toutes ses composantes, il lui appartient de défendre et de représenter toutes les franges de la population, des plus aisées aux plus fragilisées, en passant par celles qui sont stigmatisées. Est-ce que cette réalité est prise en considération dans l’employer branding de la police intégrée ? Blue Minds a souhaité connaître le point de vue de Rainbow Cops Belgium.
Et encore ...
Blue Mind - L'employer branding relève des ressources humaines, pas du marketing !
Blue Link - Focus sur des sujets d'actualité policière
Blue Snaps - Perspectives offertes par l'employer branding
CPL Minds - La transformation numérique de la police belge
Blue Advertorial - Un meilleur déploiement du personnel de police en partenariat avec Securitas
Blue Spirit - La police : une entreprise qui voudrait changer sans devoir opérer de changement ...
Infographie - Mouvements de personnel au sein de la police intégrée
